Построение будущего: бирюзовые организации на блокчейне и с чат-ботами

Построение будущего: бирюзовые организации на блокчейне и с чатботами

Я никогда не беспокоюсь о будущем. Оно настает достаточно быстро.
Альберт Эйнштейн

Мы легко можем вспомнить несбывшиеся прогнозы о будущем в различных сферах. Порой они наивны — как прогноз о проблемах гужевого транспорта в Лондоне — и часто основаны на простой экстраполяции существующих явлений.

Но даже когда примеры техники будущего описаны футурологами относительно точно, должного внимания организации самого общества практически не уделяется. Почему так происходит? Нам легче представить существующие организации, просто оснастив их более совершенными орудиями труда. Особенно ярко это несоответствие заметно в фантастических произведениях — перенося действие на другие планеты и на сотни и тысячи лет вперёд, сохраняются стереотипы о рабочих в цехах, боссах в больших кабинетах, о секретарях с кофе и шахтерах в касках.

В краткосрочной перспективе ситуация с прогнозами несколько лучше, но скорость окружающих нас изменений имеет склонность к нарастанию. Крупные компании в различных сферах меняют наш быт и привычки, но как на счёт самих организаций? Какие изменения должны произойти в структуре компании, чтобы она оставалась как минимум современной, а в лучшем случае — готовой к будущему? Если мы собираемся сформулировать универсальный ответ, подходящий для любой организации, то потратим столько времени, что сами окажемся в будущем.

Наглядным примером классификации существующих организаций можно назвать работу “Открывая организации будущего” Фредерика Лалу, бывшего партнера компании “McKinsey”. Как и любая модель, представляющая реальные процессы и устройства, цветовая шкала организаций представлена с определенной долей условности. С этим соглашается и сам автор, указывая что в реальном мире организации успешно сочетают в себе черты различных подходов к управлению.

Проведя исторический обзор и анализ эволюции организационных парадигм, Лалу выделил семь стадий, присвоив каждой свой цвет: от инфракрасного до бирюзового. Инфракрасный и Пурпурный цвета соответствовали времени, когда человечество объединилось в первые племена, красная — эпохе войн и завоеваний, Янтарный цвет автор связал со становлением церковных и кастовых организаций, колоний и прочих иерархий; Оранжевой стадии соответствовал промежуток от эпохи Возрождения до нашего времени, с материалистическим взглядом на мир, появлением и укреплением меритократии с конкуренцией; а Зеленой стадии соответствовало появление понятий стабильного развития и свободы мировоззрений.

При переходе к следующей парадигме менялись основы человеческого общества: технико-экономическая база, социальные порядки и политическое руководство, религиозные и духовные порядки. Вполне вероятно, что с переходом к эволюционному “бирюзовому обществу” можно уверенно ожидать фундаментальных основ человеческой цивилизации.

В то время как большая часть современных организаций отдают предпочтение Оранжевой парадигме, а Зеленая представлена скорее в научных кругах, для построения организаций будущего следует стремиться к последней, Бирюзовой стадии.

Что же такого особенного в бирюзовых организациях будущего? Обладая тремя отличительными чертами от организаций предыдущих стадий, они способны решать задачи эффективнее.

Самоуправление, блокчейн и чат-боты

Первая особенность это самоуправление. Отсутствие необходимости в жесткой, неукоснительной иерархии, позволяет строить масштабируемые системы — основанные на взаимодействии равноправных коллег.

Как в таком случае бороться с хаосом? В первую очередь, организуя процесс внутреннего консультирования. В процессе внутреннего консультирования каждый сотрудник может принимать любое решение, но прежде он должен посоветоваться со всеми, на кого повлияет принятое решение. Если информации недостаточно, можно привлекать к советам экспертов в необходимой области.

Список тем для обсуждения формируется заранее, затем дорабатываются, а затем решение коллективно принимается — при отсутствии принципиальных возражений. При этом к обсуждению можно вернуться в любой момент, на любой из этапов, если в этом есть необходимость или появилась новая информация. Это даёт возможность не пропустить важное мнение и одновременно не позволяет злоупотреблять личным влиянием. Важно понимать, что не требуется достигать консенсуса, полного согласия или большинства голосов — это лишь путь к бесконечной череде обсуждений, которые хорошо знакомы, к примеру, держателям акций на сборах акционеров. К механизму голосования основанному на блокчейне уже присматриваются крупные биржи, такие как  Nasdaq.

Такой подход позволяет избавиться от “пирамидального” подхода, когда топ-менеджмент непрерывно проводит совещания, а работники трудятся на покладая рук. Избавляясь от посредников при обсуждении важных процессов на предприятии, необходимость в повторных встречах уменьшается с каждым разом. Это может быть сложным или отнимать много времени на этапе внедрения, но в конечном итоге у работников формируется понимание как были приняты решения и кому обращаться напрямую в случае возникновения вопросов. Таким образом, для решения похожих вопросов не понадобиться собирать общее собрание — на встречу могут собраться работники из разных команд. Можно также не тратить время на проведения традиционного собрания даже малыми группами, формируя тематические обсуждения в мессенджерах или адресуя возникающие вопросы в корпоративный чат-бот. Это избавит сотрудников от рутинных обязанностей, польза от которых сомнительна.

Даже такой важный вопрос, как размер заработной платы работников может обсуждаться внутри группы. Итоговая прибыль отдела может распределяться между работниками в зависимости от их обязанностей — и объема ответственности. Финансовые решения с использованием блокчейна это один из наиболее нишевых сценариев его использования, что позволит внедрить в организации различные автоматизированные механизмы оплаты и начислений сотрудникам.

Как при такой автономности сотрудников обеспечить контроль выполнения? Как минимум, необходим механизм фиксации проблем, прогресса или благоприятных возможностей. Его реализация может быть различной — от CRM и ручного ведения журнала, до удобного чат-бота с диалоговым интерфейсом. При этом использование чат-ботов, работающих на базе существующих социальных сетей или корпоративных мессенджеров, выигрывает по гибкости и простоте использования у тяжеловесных CRM или у отдельных систем отслеживания ошибок.

Если вопрос остаётся без рассмотрения долгое время, к его решению подключаются другие команды сотрудников — вплоть до момента, когда по каждому вопросу вырабатывается готовое решение.

Такое обсуждение, вместе с процессами внутреннего консультирования, вовлекают в решение вопроса всех, чей совет может потребоваться. О проблеме узнают нужные люди, сомнительные идеи будут подвержены критике, а хорошие получат новых должную поддержку. Традиционно сведения о “внутренней кухне” компании считаются секретными и не доступными для рядовых сотрудников.

Но только не в бирюзовых компаниях! К примеру, компания HolacracyOne разработала программу для внутренней сети под названием Glassfrog. Любой человек со стороны может узнать, кто за что отвечает, прочесть протоколы последних совещаний или взглянуть на внутренние цифры компании, заметки с совещаний и показатели. Можно только представить, насколько более привлекательными для инвесторов становятся компании, не являющиеся “черным ящиком”.

Можно ли использовать для такого механизма систему на базе блокчейна? Разумеется да! Составы рабочих команд сотрудников и результаты их работы, информация о принятии решений и назначенных зонах ответственности, отсутствие возможности манипулирования или скрытия части данных — наличие такой открытой и прозрачной системы полностью соответствует концепции бирюзовой организации.

Различные команды сотрудников при помощи системы фиксации могут сравнить результаты работы друг друга. При отсутствии иерархии самоуправляющиеся команды буквально нуждаются во всей доступной информации, чтобы принимать наилучшие решения из возможных.

Сам факт наличия “скрытой” информации при такой структуре вызывает подозрение отравляет атмосферу доверия в организации. Если не рассматривать ситуации, когда скрывается коммерческая тайна или технологическая разработка, наличие “закрытой” информации даёт начало неформальные иерархии, состоящей из доверенных и недоверенных сотрудников.

Прозрачность и открытость результатов работы сотрудников, зафиксированных в децентрализованной сети на базе блокчейна, является заменителем обычных механизмов контроля. Такая компания будет построена на фундаменте взаимного доверия — поскольку результаты и процесс их достижения будет доступен каждому из участников.

Используя процесс внутреннего консультирования и обеспечивая прозрачность всех процессов в компании, вы можете быть уверены что узкоспециализированные сотрудники не останутся в стороне при принятии сложных решений. Они смогут принять необходимые меры, поскольку сама система принятия решений обязует участников принять во внимание важные замечания, независимо от позиции в компании.

Свобода и ответственность — две стороны одной медали. Решения на базе блокчейна способны дать новое дыхание системам управления организаций будущего, обеспечивая высокий уровень прозрачности и доверия между участниками. Кроме функции отслеживания и хранения информации, используя концепцию децентрализованной автономной организации (DAO) можно настроить ряд действий на основе правил умных контрактов. Записи информационных и финансовых транзакций DAO и программные правила контрактов хранятся в цепочке блоков транзакций, что позволяет масштабировать эту структуру в случае необходимости или расширения организации.

Посредством чат-бота можно проводить также внутреннее консультирование, добавляя информацию о результате проведенных переговоров в цепочку блоков. Это позволит обезопасить сотрудников в случае нарушения трудовой дисциплины — мы живём в реальном мире и понимаем, что возможны различные сценарии, вплоть до саботажа и предоставления неправдивой информации. Разумеется, создание бирюзовой организации строится на взаимном доверии, что значительно повышает сложность набора персонала.

Учитывая беспрецедентное (для компаний из предыдущих стадий) количество открытых для анализа данных, чат-боты могут использовать их для повышения качества внутренних переговоров. Вывод информации, диаграмм и необходимых данных прямо в рабочий чат группы позволяет не терять время на поиск и запрашивание информации в соседнем отделе. Каждый, кто единожды пытался получить на руки рукопись в крупной оффлайн библиотеке, может представить себе сколько времени может уходит впустую на ожидание информации.

Кроме того, чат-боты могут использоваться в качестве посредника при решении конфликтных ситуаций. В случае отсутствия продвижения по решению проблемы, можно автоматически подключать к беседе других сотрудников со знаниями в смежных областях. В то время как спорщики выпускают пар, чат-бот предложит решить возникший вопрос другим сотрудникам или внесет нерешенный вопрос на следующее общее обсуждение. Разумеется, для подобного поведения понадобиться снабдить бота доступом к системе организации и предварительно обучить.

Целостность как основа доверия

Второй особенностью становится целостность — наличие личностных черт сотрудника становится его преимуществом. Не нужно следовать стандартам корпорации, “носить маску” или постоянно демонстрировать лишь узкопрофессиональные качества. Кроме рационализма, в такой компании поощряются как эмоции, так и интуиция.

Сложно представить компанию будущего, где жестко соблюдают дресс-код без должной на то причины (если мы не говорим про компании, где это необходимо в силу выполняемых обязанностей). Важно донести до новичков в компании порядок работы — проведите процедуру адаптации. На этом этапе также можно использовать чат-бота — новому человеку может быть проще задать вопросы, а ответы на них получат компетентные сотрудники. Процесс адаптации в самоорганизующемся коллективе способен вывести из колеи любого — дайте человеку время освоится и подарите доступ ко всей информации. Это позволит ощутить что ему доверяют и позволят самостоятельно изучить специфику работы, даже в случае если ваш новый коллега — профессионал. Например, в VALVE выдают бумажный (и онлайн) “кодекс новичка” и разработали приложение для поиска сотрудников в офисе, а ведь эта компания является одной из примеров бирюзовых команд среди разработчиков игр.

Понимание, что в бирюзовой компании промах — не повод для выволочки, а лишь ещё одна тема для обсуждения и совершенствования способны замотивировать сотрудника на дальнейший рост и обратную связь.

Ситуации, когда сотрудник “не знал” необходимую информацию или не внес важное предложение в удобный момент минимизированы. Для удобства внесения предложений не обязательно тратить время всех участников. Соединив интерфейс чат-бота и блокчейн систему компании, можно фиксировать все замечания, пожелания или возражения сотрудников, гибко настраивая круг получателей согласно текущей ситуации в компании.

Второй пункт несколько перекликается с “зелеными” организациями, позволяя сотрудникам ощутить себя цельным коллективом, единой “семьей”. Так поступают во многих современных компаниях, однако важно не только проводить корпоративные ивенты и мероприятия, но и действительно ощущать себя частью единой команды, берущей на себя ответственность. Многие из компаний, декларирующих свой коллектив как команду-семью, в действительности не предоставляют своим сотрудникам всей информации о функционировании компании.

Эволюционная цель как путь в будущее

Третья особенность — наличие эволюционной цели. Наличие стратегии или слогана компании перестаёт быть исключительно маркетинговым инструментом — сотрудники стремятся понять, как наилучшим образом достигнуть общей установленной цели, вместо борьбы за узкие показатели в краткосрочной перспективе.

Руководитель организации будущего сохраняет обязанность представлять компанию во внешнем мире. Это важно, когда заказчики, поставщики и надзорные органы хотят общаться только с руководством.

Во многих компаниях применяется методика “Пустой стул”, но её легко воспроизвести более современным методами. Суть заключается в том, чтобы на каждом важном собрании поднимать вопрос “Послужило ли это собрание цели организации?” и уточняющие вопросы с обратной связью. Учитывая что собрание может проводиться в онлайн-режиме, чат-боты могут с легкостью собирать эту информацию, а затем передавать в удобной форме всему коллективу. Легко внедрить такой функционал можно при помощи существующих решений: чат-боты от компании BRN.ai помогут наладить как внутренние, так и внешние коммуникации с клиентами и сотрудниками.

Можем ли мы с уверенностью утверждать, что будущее принадлежит исключительно бирюзовым организациям? Интуиция подсказывает нам, что с таким мощным инструментом как блокчейн, такой тип организаций не только возможен, но и обязательно займёт своё место среди организационных парадигм будущего. Наиболее предпочтительная форма владения для бирюзовой организации — это инвесторы отдающие должное автономии организаций.

Повсеместное появление таких организаций будущего способно повлиять на наше общество гораздо сильнее, нежели индустриализация или развитие сопутствующей инфраструктуры.

Возможно традиционным организациям в краткосрочной перспективе следует опасаться не искусственного интеллекта, претендующего на рабочие места, а самоуправляемых бирюзовых организаций, способных эволюционировать в нечто большее — дать людям настоящую цель и способы её достижения.

 

Автор: Alex Galert (CEO, BRAIN)



Categories: Top, Общество, Теория, Футурология

Tags: , ,

Leave a Reply

1 Комментарий на "Построение будущего: бирюзовые организации на блокчейне и с чат-ботами"

Notify of
avatar
arvicco
Администратор

Оргидеи и принципы, декларируемые для «бирюзовой организации», довольно интересные. Жаль, что их развитие в тексте в основном заканчивается очередной рекламой чудодейственного «чатбота». 😉

wpDiscuz